توسعه اقتصاد «گیگ» زیر تیغ چالش‌های قانونی
تجارب کشورهای مختلف نشان می‌دهد که گسترش اقتصاد «گیگ» در جهان به مرحله‌ای رسیده که حالا نیازمند بسترسازی‌های پرقدرت قانونی‌ست تا میلیون‌هانفر از آحاد مختلف مردم و هزاران شرکت و مؤسسه مختلف که در بستر فضای مجازی مشغول‌به‌فعالیت هستند، بتوانند توسعه کسب‌وکار خود را دراین‌بستر با گام‌های مستحکم و رو به جلویی پیش ببرند. رواج «اقتصاد گیگ» یکی از شاخصه‌های عصر جدید است؛ دورانی که شرکت‌های حوزه فناوری توسعه زیادی یافته و از پیشران‌های اقتصاد جهانی هستند. در‌این‌اقتصاد، کارکنانی با مهارت‌های مختلف در قرارداد با شرکت‌ها در نقش پیمانکاران فردی ظاهر می‌شوند تا یک خدمات را به مشتریان شرکت عرضه کنند. درواقع، پلتفرم‌هایی که از اقتصاد گیگ بهره می‌برند و شامل حوزه‌های مختلف از خدمات می‌شوند، مدعی‌اند برای کارکنانی که فریلنسر (کارکنان آزاد) هستند، مشتری جور می‌کنند؛ و درعوض، سهمی از درآمد آن‌ها را برمی‌دارند.
یکی از شرکت‌های مشهوری که در حوزه اقتصاد گیگ تعریف می‌شود، شرکت به‌اشتراک‌گذاری «اوبر» است که رانندگان می‌توانند به‌وسیله این پلتفرم مسافر بیابند. در ایران نیز شرکت‌های مشابه «اوبر» درست شده‌اند و از همین الگوی اقتصاد گیگ استفاده می‌کنند؛ اما چندی که از شروع‌به‌کار این شرکت‌ها گذشت، افرادی‌که در مقام فریلنسر با این پلتفرم‌ها همکاری می‌کردند، به‌این‌نتیجه رسیدند که باید نوعی اتحاد جمعی داشته باشند و خواسته‌های خود را به شرکت‌های نوپا منتقل کنند. شیوه انتقال خواسته‌های جمعی در شرکت‌های عادی جهان اتحادیه‌ها و سندیکاهاست؛ اما شرکت‌های مربوط به اقتصاد گیگ مانع ایجاد اتحادیه‌های کارکنان می‌شدند. در همین «اوبر» نیز رانندگان برای تشکیل اتحادیه تلاش می‌کردند اما مدیران شرکت کارشکنی می‌کردند. تااینکه سرانجام اولین اتحادیه رانندگان «اوبر»، نه در آمریکا بلکه در انگلیس که یکی از بزرگ‌ترین بازارهای این شرکت در خارج از ایالات‌متحده است، در می ۲۰۲۱ تأسیس شد. این اتحادیه بیش از ۷۰هزار عضو در سراسر انگلیس دارد. اوبر درنهایت در اوایل سال ۲۰۲۱، برای اولین‌بار اتحادیه کارکنان خود را به‌رسمیت شناخت. این شرکت اعلام کرد رانندگانی را که با او قرارداد دارند در رده «کارکنان» (Workers) طبقه‌بندی می‌کند و با‌این‌طبقه‌بندی، برای آن‌ها «حداقل دستمزد و مرخصی باحقوق و مستمری بازنشستگی» درنظر می‌گیرد. این خبر را «دارا خسروشاهی» که مدیرعامل اوبر است، در مارس ۲۰۲۱ در یک مقاله در روزنامه «ایونینگ استاندارد» اعلام کرد. البته وی و سایر مدیران «اوبر» به‌این‌راحتی هم با این‌مسئله کنار نیامدند. پیش‌ازآن مقاله، پنج‌سال بود رانندگان «اوبر» در انگلیس برای رسیدن به حقوق کارگران معمولی تلاش می‌کردند. آن‌ها به دیوان عالی این کشور شکایت کردند و دیوان به‌نفع آن‌ها رأی داد و اعلام کرد که این رانندگان باید در مقام کارکنان و نه پیمانکاران مستقل طبقه‌بندی شوند. کارکنان تحت حمایت‌هایی در قانون کار انگلیس هستند و البته نه شبیه به آن حمایت‌هایی که از کسانی‌که باعنوان «استخدام‌شده» (Employess) به‌کار گرفته می‌شوند به‌عمل می‌آید. گرچه وکلا و اتحادیه‌های کارگری از این تصمیم ابزار خشنودی کردند اما با‌این‌اصلاحات، دستمزد پرداختی به رانندگان «اوبر» در انگلیس چندان تغییری نکرد و رأی دیوان عالی شامل حال بخشی از فریلنسرهایی که در شرکت «اوبر ایتز» غذا حمل می‌کردند هم نمی‌شد؛ پس تضمینی نبود سایر شرکت‌های فعال در اقتصاد گیگ از «اوبر» پیروی کنند. این‌مجموعه پنج‌سال در جنگ‌وگریز با رانندگان برای به‌رسمیت‌شناختن حقوق طبق قوانین کار بود. همچنان نیز هست؛ اما به‌ظاهر در انگلیس عقب نشسته. این شرکت به نگرانی‌ها بابت محدودیت‌های شیوه کاری اقتصاد گیگ و خواست رانندگان برای رسیدن به مزایای استخدام سنتی را بی‌اعتنایی می‌کرد. کارشناسان می‌گویند که شاید بعد از رأی دیوان عالی انگلیس، مدل کسب‌وکار در شرکت‌های اقتصاد گیگ متحول شود. طبیعتاً فشار بر «اوبر» برای‌اینکه در سایر جوامع اروپایی و در آمریکا، قراردادهای خود را با رانندگانش اصلاح کند افزایش یافته. در برخی از ایالت‌های آمریکا مثل کالیفرنیا، این فشار بیشتر است. در نیویورک نیز اتحادیه کارگران حمل‌ونقل اصرار زیادی دارد که شرکت‌هایی مثل «اوبر» و «لیفت» که در حوزه اقتصاد گیگ تاکسی قرار دارند، رانندگان را در مقام کارکنان خود به‌رسمیت بشناسند. وقتی‌که افرادی‌که برای یک شرکت کار می‌کنند بتوانند آن‌را متقاعد کنند آن‌ها را در مقام کارکنان به‌رسمیت بشناسد، نوبت گام دوم فرامی‌رسد؛ یعنی اتحادیه‌های کارگری و اتحادیه‌های کارکنان آن شرکت‌ها را تشکیل بدهند. دوماه بعدازاینکه گفته شد شرکت «اوبر» کارکنان خود را تحت‌پوشش قوانین کار انگلیس قرار می‌دهد، بزرگ‌ترین اتحادیه کارگری دراین‌کشور با «اوبر» به‌توافق رسیده که رانندگان این شرکت اولین اتحادیه خود را تأسیس کنند. تلاش برای تشکیل اتحادیه کارکنان شرکت‌های فناوری، فقط محدود به شرکت‌هایی که با اقتصاد گیگ کار می‌کنند نیست و زمزمه‌های اتحادیه‌سازی در شرکت‌های حوزه فناوری که با مدل‌های کسب‌وکار متنوع کار می‌کنند بالا گرفته. یکی از بزرگ‌ترین این شرکت‌ها «آمازون» است که دومین کارفرمای بزرگ آمریکا به‌حساب می‌آید. اول آوریل ۲۰۲۲ شرکت «آمازون» شاهد موفقیت کارکنان خود در منطقه استتن آیلند نیویورک بود. برای تشکیل اتحادیه باید کارکنان به تأسیس این اتحادیه رأی بدهند و شرکت «آمازون» تمام تلاشش را کرده بود که این اتفاق نیفتد. این شرکت تلاش می‌کند بین کارکنان رخنه کند و آن‌ها را به توانایی اتحادیه کارکنان در بهترکردن وضع کاری‌شان بدبین کند. با همین تلاش‌ها بود که در رأی‌گیری سال قبل در ایالت آلاباما، کارکنان شرکت به تأسیس اتحادیه درآن‌منطقه رأی ندادند. داستان «اتحادیه استتن آیلند» در نیویورک متفاوت بود. از دوسال‌پیش، یکی از کارکنان سابق «آمازون» به‌نام «کریس اسمالز»، تلاش برای تشکیل اتحادیه را شروع کرده بود. اسمالز از کارگری ساده در انبارهای کالای آمازون کار خود را شروع و چهارسال دراین‌شرکت کار کرده بود. در اوج دوران شیوع ویروس کرونا که کسب‌وکار «آمازون» سکه شده بود، اسمالز می‌دید که شرایط کاری کارکنان آمازون بسیار وخیم است و آن‌ها با آمدن سر کار بیمار می‌شوند و صدمات زیاد می‌بینند. تصمیم گرفت که اتحادیه‌ای ایجاد کند اما اخراج شد و نهایتاً در ماه آوریل، با رأی‌گیری میان کارکنان، اکثریت آن‌ها با تشکیل اتحادیه موافقت کردند. تشکیل اتحادیه کارکنان آمازون خبر خوشحال‌کننده‌ای برای کارکنان سایر شرکت‌های حوزه فناوری بود. به‌نظر می‌رسد از پارسال، به‌تدریج بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری جهان به‌ناچار شاهد اتحادیه‌های کارکنان خود بوده‌اند. جای شگفتی‌ست که در سال‌هایی که این شرکت‌ها رشد عظیمی کرده بودند، اتحادیه کارگری نداشته‌اند. اولین اتحادیه کارکنان شرکت «آلفابت» که شرکت مادر «گوگل» است، با ۴۰۰ عضو در سال فوریه سال ۲۰۲۱ تشکیل شد. اکنون ۸۰۰نفر از کارکنان «آلفابت» عضو این شرکت هستند درصورتی‌که این شرکت ۱۵۰هزارنفر را در استخدام خود دارد. شرکت «اپل» هیچ اتحادیه کارگری را در داخل آمریکا به‌رسمیت نمی‌شناسد اما چند اتحادیه شامل کارکنان خود در اروپا و یک اتحادیه از کارکنانش در ژاپن را پذیرفته. «اپل» درزمینه شرایط کاری کارگرانش خوش‌نام نیست و مواردی از زیرپاگذاشتن قوانین کار در آن گزارش شده؛ به‌ویژه کارگرانش در چین که در قرارداد با شرکت «فاکسکان» تلفن‌های آیفون را می‌سازند، در شرایط ناگوار و غیرانسانی قرار دارند. ماجرای شرکت «فیس‌بوک» درتلاش برای شکست فعالیت‌های اتحادیه‌سازی کارکنان شاید عجیب‌تر باشد. کارکنان این شرکت هم مثل سایر شرکت‌های حوزه فناوری درتلاش برای ایجاد اتحادیه کارکنان خود بودند و در دوران شیوع کرونا هم این تلاش‌ها پیگیری شد. در همین روند بود که اتحادیه بین‌المللی کارکنان صنایع غذایی و تجاری اعلام کرد در شبکه داخلی «فیس‌بوک» که مخصوص ارتباطات مجازی میان کارکنان شرکت است، مدیران فیس‌بوک با ایجاد نوعی سانسور، کلیدواژه‌های مرتبط با تأسیس اتحادیه را مسدود کردند؛ مثلاً کلمه «تأسیس اتحادیه» در چت‌های داخلی شرکت به‌طورکامل حذف می‌شود. سیاست‌گذاران اقتصادی و تجاری در ایران در دودهه‌اخیر بر توسعه شرکت‌های حوزه فناوری تأکید زیادی داشته‌اند و درعمل نیز تلاش‌های مستمری داشته‌اند تا این شرکت‌ها را تقویت کنند. اکنون، انواع شرکت‌های فناوری از تجارت الکترونیک و فناوری‌های مالی گرفته تا مسیریاب و پیام‌رسان تلاش می‌کنند سهمی از بازار ایران داشته باشند. بااینکه حتی موفق‌ترین این شرکت‌ها شباهت بسیاری به شرکت‌های خارجی رقیب دارند و بسیاری‌ازآن‌ها در نبود اپلیکیشن‌های خارجی رقیب توانسته‌اند به‌خوبی رشد کنند اما به‌هرحال، اکنون درجایی قرار داریم که نمونه‌های بومی «آمازون» و «اوبر» را می‌توان در بازار دید. تلاش برای ساختن اتحادیه کارکنان شرکت‌های ایرانی حوزه فناوری هنوز به‌اندازه شرکت‌های خارجی جدی نشده اما زمزمه‌هایی از تشکل‌یابی در حوزه تاکسی‌های اینترنتی در سال‌های اخیر دیده شده است. سیاست‌گذاران می‌توانند پیشدستانه دراین‌زمینه قوانینی را تصویب کنند تا توسعه شرکت‌ها و افراد مختلف بخش خصوصی در مسیر روشن با حمایت قوانین مرتبط، تسهیل شود. اکنون‌که بسیاری از شرکت‌های دانش‌بنیان بستر فعالیت مجازی گسترده‌ای را برای خود تدارک دیده‌اند، برخورداری از قوانین مصرح و حمایتگر می‌تواند فعالیت این شرکت‌ها و کارکنان آن‌ها را قوت و قدرت بخشد و افق فعالیت تجاری این شرکت‌ها را روشن‌تر از گذشته کند.