مدیریت عملکرد

یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی است. به‌منظور بهره‌گیری هرچه بهتر از این عامل می‌بایست آموزش‌های تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان هم‌سو کرد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه‌های دست‌یابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد هم‌سویی اهداف کارکنان و سازمان می‌شود و بهره‌وری نیروی کار را بالا می‌برد. مدیریت عملکرد می‌بایست به جای تاکید بر اهداف کوتاه‌مدت به هدف‌های بلندمدت که لازمه رشد و ایجاد تحول است تمرکز کند و از ابزار کنترل به ابراز هدایت کارکنان تبدیل شود و دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابی‌های سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابی‌های مداوم و مستمر تغییر یابد. در سال‌های اخیر مدیریت عملکرد به‌عنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره‌وری نیروی کار به‌شمار می‌رود. معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان است. برخی از کاستی‌ها و معایب نظام مدیریت عملکرد عبارتند از اینکه، سازمان‌ها نظام‌های مدیریت عملکرد را با نظام‌های ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می‌کنند. بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت‌های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد هستند. در بیشتر سازمان‌ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد هستند. نظام‌های سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی‌شوند و دارای نقصان هستند به‌عبارتی در این نظام‌ها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد، با اعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می‌شوند. حال آنکه در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرار گرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی‌های لازم توسط سرپرستان، افراد هرچه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می‌کند و رقابت متقابلی بین سازمان و کارکنان ایجاد خواهد شد. نابراین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می‌شود. که ازجمله مزایای این رویکرد می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد که ارزش‌های سازمانی تقویت خواهد شد و پرداخت حقوق و مزایا، پاداش براساس ارزش عملکرد افراد صورت می‌گیرد و پرداختها بر مبنای عملکرد و کارایی افراد خواهد بود. حتی ارزشیابی کارکنان برای سرپرستان راحت‌تر می‌شود. در نتیجه کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کند و سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می‌کنند. مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به‌منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دست‌یابی به هدف‌ها به شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. اصولا فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظام‌های انظباطی و خط‌مشی‌های رسیدگی به شکایات را به‌عنوان ابزار مدیریتی خود در بر می‌گیرد البته برای دستیابی به مدیریت عملکرد موثر، سازمان‌ها می‌بایست عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین کنند و در این‌خصوص فرهنگ سازمانی را ارتقا بخشیده یا فرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد کنند و فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائما مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند، البته باید یک بانک اطلاعاتی جهت جمع‌آوری و اعمال نتایج به‌دست آمده در سیستم‌های منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آتی سازمان تشکیل دهند. باید این موضوع را مدنظر قرار داد که مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می‌تواند به موفقیت نایل شود که سایر عوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. برخی از این عوامل عبارتند از همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه‌جانبه از آن، که البته آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم باید با هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظام‌های سازمان مربوطه باشد و در جهت برقراری آموزش‌های لازم و مناسب جهت اجرای هرچه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان باید بجد تلاش شود، البته روش‌های اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواست‌ها و نیازهای کارکنان همسو باشد تا بتوان عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فرد یا افراد، چون فرایند مدیریت عملکرد یک فرایند چرخه‌ای است که با برنامه‌ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه‌ریزی عملکرد خود شامل دو بخش است که عبارتند از، اول تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می‌تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه کند و بعد تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقش‌ها و مسئولیت‌های خود کارکنان انجام می‌شود که هر دو بخش فوق‌الذکر در چهار مرحله برنامه‌ریزی و اجرا می‌شوند. در مرحله اول تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با استفاده از داده‌های دریافتی از کارکنان به‌طور مشارکتی انجام می‌شود. در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به‌طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می‌کنند. در مرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند در مورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم‌گیری می‌کنند و در مرحله چهارم سرپرست با انجام ارزیابی‌های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت کرده و بازخورد اصلاحی لازم را به او ارائه می‌کند و به هدایت وی می‌پردازد باید دانست که مدیریت عملکرد می‌تواند مزیت‌های زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان به‌وجود آورد. علیرغم مزایای نظام‌های مدیریت عملکرد، درصورتی‌که این نظام به‌گونه‌ای اثربخش اعمال نشوند، منبع هزینه خواهند بود به‌عبارتی اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد و پیشرفت و ارتقا عملکرد سازمان نشود، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده به‌عنوان منبع هزینه تلقی می‌شود که می‌توان نتیجه گرفت ارزیابی و مدیریت عملکرد یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می‌آید درصورتی‌که مدیریت عملکرد یا ملزومات و پیش‌نیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می‌تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهکارهای عملی ارائه کند. مدیریت عملکرد نگرش جامعی به عملکرد افراد و سازمان دارد و با سازو‌کارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی، همگرایی ایجاد می‌کند. مدیریت عملکرد شامل فعالیت‌هایی است که رسیدن به اهداف به‌صورت موثر و مداوم و با شیوه‌ای کارآمد را فراهم می‌کند که می‌تواند بر عملکرد یک سازمان، ساختمان، کارمندان و یا حتی روند تولید یک محصول یا خدمت‌رسانی یا خیلی موارد دیگر متمرکز شود. همچنین مدیریت عملکرد به‌عنوان فرایند نظم‌دهی به منابع، سیستم و کارمندان سازمان‌ها برای اهداف و اولویت‌های استراتژیک رسم ترفندی هم شناخته می‌شود. رویکرد آن بر توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای انجام مطلوب کار تاکید، از مسئولیت‌های جمعی حمایت می‌کند و دیدگاهی مثبت و مبتنی‌بر آینده دارد.