از دانشگاه تا خانه؛ زنان روی بند باریک توازن!

آمارها نشان می‌دهد دست‌یابی زنان به مقام مدیریت ارشد قابل‌توجه بوده به‌طوری‌که بیش از ۱۴‌نفر از زنان به‌عنوان معاونان و مدیران ارشد در وزارتخانه‌ها فعالیت دارند. تعداد مدیران زن در دستگاه‌های اجرایی به حدود ۱۲۰‌نفر رسیده و این‌روند بی‌سابقه بوده است. علاوه‌براین یکی از عرصه‌هایی که شاهد رشد حضور زنان بوده دانشگاه‌ها هستند. طبق آخرین آمارها امروزه تعداد اعضای هیئت‌علمی از ۶۵۰۰‌نفر در دوران قبل‌ازانقلاب به ۸۵‌هزارنفر افزایش یافته و سهم زنان از هیئت‌علمی در سال ۵۷ حدود ۱۹‌درصد بود؛ اما امروزه ۳۲‌درصد شده است. بااین‌حال باید دانست که زنان در عرصه دانشگاه نیز مانند سایر عرصه‌ها با موانع و چالش‌هایی در برقراری توازن بین کار و زندگی روبه‌رو هستند زیرا دانشگاه یکی از میدان‌های مواجهه میان زندگی و کار است و به‌زعم «پیر بوردیو» جامعه‌شناس فرانسوی میدانی است که مناسبات جنسیتی را تولید و بازتولید می‌کند. میدان دانشگاه ازنظر بوردیو محل مبارزه برای تعیین شرایط و معیارهای عضویت مشروع و سلسله‌مراتب مشروع است؛ یعنی این میدان است که تعیین می‌کند کدام ویژگی‌ها و صلاحیت‌ها مناسب و قابل کاربرد برای سرمایه‌اند. به‌این‌ترتیب، بانوان دانشگاهی نیز به‌عنوان یک گروه در میدان دانشگاه، این کشمکش هم‌زمانی و انباشتگی نقشی را تجربه می‌کنند. آن‌ها هم مانند سایر بانوان شاغل با تعارض‌های میان نقش‌های خانوادگی و شغلی مواجه‌اند اما نوع شغل آن‌ها نیازمند زمان بیشتر و پیوسته‌تر درطول‌روز است؛ بنابراین هیچ‌گاه نمی‌توان شغل یک کارمند را با یک استاد دانشگاه یکسان پنداشت. دراین‌باره «سمیه فریدونی» و «سعیده اسماعیلی» در مطالعه خود باعنوان «پدیدارشناسی روایت زنان هیئت‌علمی از توازن کار و زندگی» به‌این‌موضوع پرداخته و ازطریق مطالعه پدیدارشناسی تلاش کرده‌اند موانع و چالش‌های موجود زنان را دراین‌عرصه مورد واکاوی قرار داده و درنهایت برای بهبود فرایند کار زنان هیئت‌علمی راهکارهایی کاربردی ارائه نمایند که مختصری از مهم‌ترین نکات این مقاله را می‌خوانیم: یکی از مقوله‌هایی که پژوهشگران مقاله حاضر بااستفاده‌از روش پدیدارشناسی به آن دست یافته‌اند، دشواری فرایند جذب زنان هیئت‌علمی است. درواقع دشواری‌های فرایند جذب، موضوعی است که مشارکت‌کنندگان به‌دفعات از آن نام برده و به آن اشاره داشته‌اند. اگرچه شاید بتوان این دشواری‌ها را به‌عنوان جزئی از شغل هیئت‌علمی دانست اما واقعیت این‌است‌که مشارکت‌کنندگان به جنبه‌های دیگری نیز اشاره داشته‌اند که شناخت آن‌ها در فرایند توازن کار و زندگی برای زنان هیئت‌علمی می‌تواند مفید باشد. دشواری‌هایی که مشارکت‌کنندگان در فرایند جذب به آن اشاره داشته‌اند را می‌توان در دو طبقه «فرایندی ناوابسته به قانون»، «ویژگی‌های فردی و پیامدهای آن در فرایند جذب» دسته‌بندی کرد. مشارکت‌کنندگان در پژوهش، فرایند جذب هیئت‌علمی را فرایندی ناوابسته به قانون می‌دانند که سخت و پیچیده بودن، شفافیت نداشتن، فرهنگ پارتی‌بازی، فشارهای روانی و مناسبات سیاسی از مهم‌ترین دشواری‌های آن است. پژوهشگران مطالعه حاضر، موانع تجربه‌شده ازسوی زنان هیئت‌علمی برای موفقیت بیشتر در شغل خود را مورد واکاوی قرار داده و به‌این‌نتیجه رسیده‌اند که موانع تجربه‌شده در مسیر توازن کار و زندگی در دو دسته موانع فردی و موانع سازمانی قرار می‌گیرد. موانع فردی شامل نمونه‌هایی چون دوری از خانواده و والدین، رفت‌وآمد به‌دلیل جذب‌شدن در دانشگاه شهری غیر از محل سکونت و مهم‌ترازهمه کلیشه‌های جنسیتی فردی است. موانع سازمانی نیز در دسته موانع جدی است که بسیاری از مشارکت‌کنندگان به بخش‌های مختلف آن اشاره کرده‌اند و در روزمره زندگی دانشگاهی خود با آن مواجه هستند. این موانع سازمانی آنجایی رنگ‌وبوی ویژه‌ای به‌خود می‌گیرد که زیرمقولات فرعی آن نشان از موانعی مرتبط با جنسیت دارد؛ یعنی موانعی است که زنان هیئت‌علمی به‌واسطه زن‌بودن با آن مواجه‌اند. عواملی چون «کاستی در تعادل جنسیتی»، «ساختار غیرمنعطف سازمانی برای زنان»، «محدودشدن دسترسی زنان به منابع قدرت»، «حقوق کمتر زنان در برابر کار بیشتر»، «تلاش بیشتر زنان در موقعیت‌های برابر»، «امتیازات ویژه برای مردان» و «ضعف در قوانین حمایتی برای زنان» از جمله این موانع هستند. موانع اجتماعی فرهنگی دسته دیگری از موانع است که ازمنظر مشارکت‌کنندگان در پژوهش در روزمره زیست شغلی آن‌ها برای توازن کار و زندگی تجربه می‌شود. «کلیشه‌های جنسیتی»، «حجم بالای مشغله زنان»، «محدودیت‌های مبتنی‌بر جنسیت»، «تفکیک جنسیتی»، «تقسیم‌کار جنسیتی» و «قضاوت شدن به‌دلیل جنسیت» از جمله موانعی است که از نگاه مشارکت‌کنندگان ریشه‌های اجتماعی فرهنگی دارد. پژوهشگران این مطالعه به راهبردهای زنان هیئت‌علمی برای توازن کار و زندگی‌شان نیز پرداخته‌اند. برای‌مثال راهبردهای زنان هیئت‌علمی در دو دسته فردی و سازمانی قرار می‌گیرد. راهبردهای فردی تجربه‌شده ازسوی آن‌ها مانند «استفاده از حمایت والدین»، «همراهی همسر»، «برنامه‌ریزی»، «وضع قوانین خانوادگی»، «کسب کمک‌های مشاوره‌ای تخصصی»، «حذف تفریحات»، «تجرد»، «کم‌کردن ساعات استراحت»، «تعداد فرزند کمتر»، «ورزش حرفه‌ای»، «بی‌توجهی به حرف مردم» است که خود آن‌را برگزیده‌اند. راهبردهای سازمانی تجربه‌شده مانند «حمایت‌های مدیران و همکاران دانشگاهی»، «انعطاف‌پذیری»، «تسهیلات حمایتی مقطعی»، «حضور زنان در مناصب مدیریتی» و «مهدکودک‌های درون دانشگاه» که دانشگاه‌ها برای کمک به توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیئت‌علمی خود درنظر گرفته‌اند، اشاره کرده‌اند. مشارکت‌کنندگان در پژوهش مبتنی‌بر آنچه در زیست‌بوم واقعی آموزش عالی در دانشگاه‌های خود تجربه کرده‌اند، پیشنهاد‌هایی را هم برای بهبود فرایند توازن کار و زندگی برای زنان هیئت‌علمی دارند که این پیشنهاد‌ها در دو دسته «راهبردهای خرد» و «راهبردهای کلان» قرار می‌گیرد. راهبردهای خرد بیشتر مناسباتی است که انتظار می‌رود درون دانشگاه امکان تحقق داشته باشد. گسترش مهدکودک درون دانشگاه، انعطاف‌پذیری در قوانین، امکان دورکاری با پایش مناسب دستاوردها، حمایت مدیران و افرادی‌که به منابع قدرت دسترسی دارند، حمایت زنانی‌که در پست‌های مدیریتی قرار می‌گیرند، تجرد، کاهش سن بازنشستگی برای زنان، سهل‌گیری قوانین برای زنان، برهم‌زدن مناسبات جنسیتی در سازمان توسط زنان از جمله راهبردهایی‌اند که در زمره راهبردهای خرد قرار می‌گیرند. حذف نگاه جنسیتی، فراهم‌آوردن فرصت‌های برابر، حساس به جنسیتی شدن قوانین مربوط به ترفیع و امتیازات، اصلاح قوانین و مقررات، استقرار نظام عدالت جنسیتی، فراهم‌آوردن شرایط مشارکت بیشتر زنان در تصویب قوانین، فرهنگ‌سازی برای محو کلیشه‌های مبتنی‌بر جنسیت و شایسته‌سالاری از جمله راهبردهایی هستند که مشارکت‌کنندگان آن‌ها را به‌عنوان راهی برای بهبود فرایند توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیئت‌علمی پیشنهاد کرده‌اند که می‌توان آن‌ها را در دسته راهبردهای کلان قرار داد. ازنظر فریدونی و اسماعیلی، تغییرات مربوط به بهبود شرایط توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیئت‌علمی نیازمند تلاش‌هایی در سطح خرد و کلان است. سطح کلان به تغییر فرهنگ و ذائقه‌سازی بازمی‌گردد و سطح خرد به مناسبات نظام قانونی در آموزش عالی. گسترش این فرهنگ که جهان از ایده مردان نان‌آور خانه درحال‌گذار است و نقش‌های مشارکتی برای حفظ بنیان خانواده و همچنین بهبود رضایتمندی در زوجین را تشویق می‌کند و می‌تواند فضای امن‌تری را پیش‌روی زنان عضو هیئت‌علمی بگشاید که گوناگونی نقش‌ها می‌تواند زندگی آن‌ها را با طیفی از فشارها و استرس‌ها را پر کند. درچنین‌شرایطی است که می‌توان به آموزش عالی و آنچه در آن رخ می‌دهد به‌واسطه نقشی که در به‌جریان‌انداختن تحولات فرهنگی دارد، امید بست. دانشگاه به‌عنوان بنیان اساسی در توسعه و روابط متقابل با سایر بخش‌های اجتماعی است که بر آن‌ها تأثیر گذاشته و می‌گذارد و همان‌طورکه نبود توازن کار و زندگی در دانشگاه می‌تواند عامل زیان دیدن سایر بخش‌های اجتماعی شود، به‌همان‌ترتیب هم تلاش برای تحول فرهنگی از دل دانشگاه می‌تواند نقطه‌عطفی در تغییرات عمیق و بسط یافته در سطح جامعه شود.